はじめに
人材確保の手段の一つとして、外国人材の雇用を検討・実施する企業は増えています。一方で、受入企業側の体制が十分に整っていない場合、採用した外国人材が短期間で離職してしまい、結果として採用コストや教育コストが無駄になってしまうケースも見受けられます。
本記事では、外国人材の早期離職を防ぐ観点から、企業が検討すべき受入体制整備について、公式情報で確認できる範囲および一般的に整理されている考え方を中心に解説します。
外国人材雇用における「受入体制」とは
外国人材雇用における受入体制とは、単に在留資格の手続きを整えることだけを指すものではありません。
業務内容や労働条件の説明、就労開始後のフォロー、相談体制の整備など、外国人材が安心して就労を継続できる環境を企業側がどのように用意するか、という点が含まれます。
なお、法令上明確に義務付けられている事項と、企業の努力に委ねられている事項は区別して考える必要があります。すべての受入体制が法律で一律に定められているわけではありません。
受入体制が不十分な場合に生じやすい課題
受入体制が十分でない場合、以下のような課題が生じやすいと指摘されることがあります。
業務内容・労働条件に関する理解不足
業務内容や労働条件について、十分な説明が行われていない場合、
「聞いていた内容と違う」「想定していた働き方と異なる」といった認識のずれが生じることがあります。
特に、日本語のみでの説明では、正確に理解できていない可能性がある点に留意が必要です。
生活面・職場環境への配慮不足
職場での慣習や日本独特のルール、生活面での手続きについて、最低限の案内がない場合、外国人材が不安や孤立感を抱くことがあります。
これらが直接的な退職理由になるかどうかは個別事情によりますが、就労継続に影響を与える要因となる可能性は否定できません。
相談・フォロー体制の不在
困りごとがあっても相談できる相手や窓口が明確でない場合、問題が表面化しないまま離職につながるケースもあります。
※上記は一般的に指摘されることが多い点であり、すべての事案に当てはまるわけではありません。
早期離職を防ぐために企業が検討すべき体制整備
採用前・採用時における説明の充実
早期離職を防ぐためには、採用前および採用時点での説明が重要とされています。
具体的には、以下の点について丁寧に説明することが考えられます。
- 実際に従事する業務内容
- 勤務時間、休日、賃金などの労働条件
- 配属先や業務範囲の変更の有無
これらについて、可能な限り分かりやすい言葉で説明し、理解を確認することが重要です。
なお、就労内容については在留資格との適合性が求められるため、制度上の要件については必ず公式情報で確認する必要があります。
就労開始後のフォロー体制の整備
採用後、実際に働き始めてからのフォロー体制も、早期離職防止の観点では重要です。
- 定期的な面談や声かけの機会を設ける
- 業務上の疑問点を相談できる担当者を明確にする
- 職場内で孤立しないような配慮を行う
これらは法令で一律に義務付けられているものではありませんが、外国人材が安心して就労を継続するための環境整備として検討されることが多い事項です。
社内だけで対応が難しい場合の外部活用
外国人材雇用に関する制度や在留資格の取扱いについて、企業単独で判断することが難しい場面もあります。
そのような場合には、行政書士などの専門家や、公式な支援機関に相談できる体制を整えておくことも一つの方法です。
自己判断での対応は、意図せず制度違反につながるおそれがあるため、不明点がある場合は必ず確認する姿勢が求められます。
実務上の注意点
- 在留資格ごとに就労可能な業務内容が異なる点
- 採用後に業務内容が変更となる場合の影響
- 不明点を推測で判断しないこと
これらについては、必ず最新の公式情報や専門家の助言を確認することが重要です。
まとめ
外国人材の早期離職を防ぐためには、採用前の丁寧な説明と、就労開始後の継続的なフォロー体制が重要であると整理できます。
ただし、受入体制の在り方は企業ごとに異なり、制度上明確に定められていない部分も多く存在します。
そのため、断定的な対応を避け、公式情報の確認や専門家への相談を行いながら、慎重に体制整備を進めることが求められます。
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