外国人材雇用が必ずしも適さない場合とは ― 企業側の視点からの整理

外国人材雇用の基本的な考え方

外国人材の雇用は、国内の人手不足の改善や多様なスキル・視点の導入といったメリットが期待されます。しかし、すべての企業にとって一律に適しているわけではありません。雇用を行う企業側が制度の前提を理解し、自社の体制や業務内容との適合性を見極めることが重要です。

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外国人材雇用に関する法的前提

日本で外国人を雇用する際、最も基本となるのは在留資格の適法性の確認です。出入国管理及び難民認定法により、外国人は在留資格の範囲内でのみ就労が認められています。企業は、在留カード等により該当者の就労資格や活動範囲を確認する必要があります。これは不法就労を防ぐための重要な手続きです。厚生労働省

また、就労が可能であっても労働基準法など日本の労働法令が全て適用される点も理解しなければなりません。外国人労働者も日本人と同様に賃金や労働条件の均等待遇が求められています。

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外国人材雇用を慎重に検討すべき企業の主な特徴【事例】

① 業務内容が在留資格の要件に合致しない

外国人がその在留資格で就労できる業務内容は厳格に定められています。業務内容が在留資格の範囲を超える場合、外国人に就労させること自体が法令違反となります。企業は採用前に在留資格と業務内容の適合性を確認する必要があります。

事例
小規模な製造業において、人手不足を理由に外国人留学生を採用しようとしたが、
実際の業務内容が「製品の仕分け」「単純なライン作業」が中心であった。

実務上の問題点

• 留学生の在留資格では、原則として単純作業への従事は認められていない
• 業務内容と在留資格の活動範囲が一致しない
• 採用後に業務内容を変更することも難しい場合がある

注意点
在留資格は「人」ではなく「活動内容」に着目して判断されるため、
「人手が足りないから」という理由だけでは適法な雇用にはなりません。

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② 社内の受入体制・管理体制が整っていない

外国人材を継続的かつ適正に雇用するためには、在留資格管理、就労期限の確認、更新・変更手続き等の体制が必要です。こうした体制が整っていない企業では、適正な雇用管理が困難となり得ます。

事例
初めて外国人材を採用した企業で、

• 在留カードの確認を採用時のみ行い、その後の更新管理をしていなかった
• 誰が外国人雇用を管理するのか社内で決まっていなかった

実務上の問題点

• 在留期限切れによる不法就労リスク
• 在留資格変更や更新のタイミングを把握できない
• 行政からの照会に対応できない可能性

注意点
外国人材の雇用は、採用後も継続的な管理が前提となります。
体制が整っていない場合、雇用自体を慎重に検討すべきといえます。

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③ 労務管理・就業規則の整備が不十分

外国人を雇用する場合でも、労働契約書の締結や労働条件の明確化が求められます。賃金・労働時間・社会保険加入手続きなど、日本の労働法令が適用されるため、これらの整備が不十分な企業では適正な雇用管理が困難です。

事例
家族経営に近い企業で、

• 労働条件通知書を作成していない
• 残業時間や休日のルールが曖昧
• 日本人従業員との処遇差について説明できない

実務上の問題点

• 労働基準法違反のリスク
• 外国人材との認識のずれによるトラブル
• 在留資格審査時に不利になる可能性

注意点
外国人材であっても、日本の労働法令は日本人と同様に適用されます。
労務管理が未整備な状態では、外国人雇用は適さない場合があります。

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④ 業務指示・安全管理が不十分

日本語でのコミュニケーションが必須となる業務や安全管理が不可欠な作業では、言語能力が不十分な場合に意思疎通不全が事故やトラブルにつながる可能性があります。この点も雇用前に慎重な判断が必要です。

事例
建設業や製造業などで、

• 日本語による細かな安全指示が必要
• 危険箇所の即時判断が求められる
• マニュアルが日本語のみで作成されている

実務上の問題点

• 指示の誤解による事故・労災の可能性
• 安全配慮義務を十分に果たせないリスク
• 結果として企業責任が問われる可能性

注意点
語学能力の問題は個人差がありますが、
業務上の安全確保が困難な場合は雇用を慎重に検討すべきといえます。

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⑤ 外国人雇用に関する相談・確認先がない

事例
外国人材を採用したものの、

• 在留資格の変更が必要か判断できない
• 行政機関への届出義務を把握していない
• トラブル発生時の相談先がない

実務上の問題点

• 誤った判断を企業単独で行ってしまう
• 法令違反に気付けないまま雇用が継続する
• 結果的に企業リスクが高まる

注意点
外国人雇用は制度が複雑なため、
専門家や行政機関に確認できる体制がない企業では慎重な判断が必要です。

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実務上の注意点

「外国人材を雇用しない方が良い企業」という判断は、一律の基準があるわけではありません。企業の体制、業務内容、従業員構成などによって異なります。企業は制度の概要・法的要件を理解するとともに、必要に応じて行政機関や専門家へ確認・相談することが重要です。

具体的には、次のような対応が実務的に重要です。

• 在留資格の確認と記録
• 日本の労働法令・社会保険制度への対応
• 社内体制の整備（担当者・運用方法の明確化）
• 言語・文化面の支援策の検討

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まとめ

外国人材の雇用にはメリットがある一方、法的制度の理解と受入体制の整備が前提となります。企業が制度の要件や労務管理を十分に理解しないまま導入を進めることは、企業・外国人材ともに不利益となる可能性があります。自社の体制や業務内容を客観的に検討し、必要に応じて専門家への相談を行うことが重要です。

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