外国人雇用を行わない企業の本音と、企業側が重視しているポイント

「外国人雇用に興味はあるが、実際には不安が大きい」
そのように感じている企業は少なくありません。

近年は人手不足への対応として、外国人雇用に注目が集まっています。
一方で、外国人雇用を行っていない企業からは、

• コミュニケーションが取れるのか不安
• 在留資格制度が難しい
• 受入体制を整える余裕がない
• 教育まで手が回らない

といった声が聞かれることもあります。

特に、これまで外国人雇用の経験がない企業にとっては、「何から始めればよいのかわからない」という不安感が大きいのが実情ではないでしょうか。

本記事では、外国人雇用を行わない企業側の本音や、企業が重視しているポイントについて、制度面と実務面の両方から整理していきます。

外国人雇用が注目される背景

人手不足と外国人雇用の拡大

近年、日本では少子高齢化や生産年齢人口の減少が進んでいます。
特に、建設業、介護、農業、運送業、宿泊業などの現業職では、人材確保が難しくなっている業種もみられます。

地方では、若年層人口の減少や高齢化の影響により、人材不足がより深刻化している地域もあります。
社会インフラや地域産業の維持という観点からも、人材確保は重要な課題となっています。

こうした背景から、外国人雇用は年々拡大しています。

以前は「技能実習制度」が中心でしたが、近年では人手不足への対応を目的とした「特定技能制度」の活用も進んでいます。
また、技能実習制度については、今後「育成就労制度」への移行が予定されています。

なお、制度内容や施行時期については、今後の政省令や運用によって変更される可能性があるため、最新の公式情報を確認する必要があります。

外国人雇用は企業の任意判断である点

外国人を雇用するかどうかは、あくまでも企業の判断です。
外国人雇用を行わないこと自体が問題となるわけではありません。

一方で、今後も日本人のみで安定的に人材確保を行えるかについては、業種や地域によって状況が異なります。

特に人手不足が深刻な業種では、

• 若年層の応募減少
• 高齢従業員の引退
• 採用難の長期化

などにより、従業員数が減少傾向にある企業もみられます。

そのため、外国人雇用を「特別なもの」としてではなく、人材確保の選択肢の一つとして検討する企業も増えています。

企業が外国人雇用に慎重になる主な理由

コミュニケーション面への不安

企業が外国人雇用に慎重になる理由として、コミュニケーション面への不安を挙げるケースは少なくありません。
業務上必要となる日本語能力は、業種や職種によって大きく異なります。

例えば、

• 接客業
• 安全管理が必要な現場
• 専門用語が多い職場

などでは、一定の日本語理解が求められる場合があります。
また、日本人同士では自然に使われている業界用語や略語、社内独自の言い回しについて、外国人従業員が理解しづらいケースもあります。

そのため、外国人従業員側だけでなく、既存従業員側にも「わかりやすく伝える意識」が求められる場面があります。
外国人雇用を進める際には、受け入れる企業側の理解や教育体制も重要になると考えられます。

教育・労務管理体制への負担感

「外国人雇用は管理が大変そう」という不安を持つ企業もあります。
特に、人手不足の中で現場をぎりぎりで回している企業では、

• 日本語教育
• 生活支援
• 制度説明
• 労務管理

まで対応する余裕がないと感じるケースもあります。
ただし、実際にはすべてを企業単独で対応するとは限りません。

例えば、特定技能1号では、登録支援機関による支援制度があります。
また、技能実習制度や今後導入予定の育成就労制度でも、監理支援機関等による支援が行われる仕組みがあります。

そのため、必要に応じて、

• 登録支援機関
• 行政書士
• 社会保険労務士
• 税理士

などの専門家と連携することで、企業側の負担軽減につながる場合もあります。

社内に受け入れ経験がないことによる慎重姿勢

外国人雇用の経験がない企業では、

• 何から始めればよいかわからない
• 制度が複雑そう
• トラブル時の対応が不安

といった理由から、慎重になるケースもあります。

一方で、全国では既に多くの企業が外国人雇用を行っています。
北海道内でも、外国人材を受け入れている企業は存在しています。

実際の導入事例や公的機関の情報を確認しながら、自社に合った受入体制を検討することが重要と考えられます。

企業側が重視しているポイントとは

外国人従業員を「人材」として受け入れる姿勢

外国人雇用においては、単なる「人手不足対策」としてではなく、企業を支える重要な人材として受け入れる姿勢が重要になると考えられます。

もちろん、企業には、

• 生産性向上
• 人材確保
• 事業継続

など、さまざまな経営上の目的があります。

しかし、外国人従業員を長期的に受け入れるためには、「労働力」だけではなく、企業にとって重要なパートナーとして考える視点も必要ではないでしょうか。

受け入れ体制の整備

新たに外国人従業員を受け入れる際には、社内教育や受入体制の整備が重要になります。

例えば、

• 業務説明方法
• 日本語サポート
• 相談体制
• 生活面への配慮

などを事前に整理しておくことで、職場定着につながる可能性があります。
反対に、受入準備が不十分な場合には、短期離職につながるケースも考えられます。
また、実務上は、相談できる同僚や同国籍の従業員がいることで、孤立感の軽減につながるケースもあります。
企業規模や業種によって事情は異なりますが、孤立を防ぐための配慮は重要と考えられます。

外国人雇用において注意すべき点

外国人であることのみを理由にした判断について

外国人であることのみを理由に、一律に判断することは適切ではありません。
外国人従業員も、日本人従業員と同様に、個々の能力や適性を踏まえて評価されるべき存在です。

一方で、

• 在留資格
• 就労範囲
• 在留期限

など、外国人特有の法的確認事項が存在する点には注意が必要です。
そのため、企業側には、適法な雇用管理を行うための制度理解が求められます。

制度理解不足による法令違反リスク

外国人雇用では、制度理解不足によって法令違反につながるリスクがあります。

例えば、

• 就労できない在留資格での就労
• 在留期限切れ後の就労
• 資格外活動許可範囲を超えた就労

などは、企業側にも責任が生じる可能性があります。

外国人雇用を進める際には、登録支援機関や行政書士などの専門家と連携し、適法な雇用管理を行うことが重要です。

専門家活用によって対応可能となるケースもある

外国人雇用に関する不安の中には、専門家を活用することで対応可能なケースもあります。

例えば、

• 在留資格手続
• 支援計画作成
• 労務管理
• 社会保険手続
• 税務対応

などについては、それぞれ専門士業がサポートできる場合があります。
特に在留資格関係については、行政書士が支援できる場面も多くあります。
外国人雇用をすべて自社だけで抱え込むのではなく、外部専門家と連携しながら進めることも一つの方法といえるでしょう。

まとめ

外国人雇用に慎重な企業には、

• コミュニケーションへの不安
• 制度理解への負担感
• 受入体制への不安
• 教育コストへの懸念

など、さまざまな背景があります。

一方で、外国人雇用を「わからないから難しいもの」と考えるのではなく、専門家や支援機関を活用しながら進めることで、対応可能となるケースもあります。

外国人雇用は、単なる労働力確保という側面だけではなく、企業を支える重要な人材確保の一つの選択肢として、今後さらに検討される場面が増える可能性があります。

実際の制度運用や要件は変更されることもあるため、最新の公式情報を確認しながら対応することが重要です。

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